解雇・雇止め・派遣切りのご相談
解雇・雇止め・派遣切りの問題は労働問題についての経験・実績ともに豊富な当事務所に相談ください。
従業員の解雇には正当な理由が必要となり、専門的な法律知識が関わることも多くございます。
- 解雇に値する正当な理由が分からない
- 解雇手続きの流れが分からない
- 従業員を可能な限り円満に解雇したい
- 解雇した従業員が不当解雇であると訴えてきた
弁護士事務所、中でも解雇・雇止め・派遣切りの問題を熟知している弁護士事務所に相談して前に進みましょう。
一人で悩まずまずは法律相談をご利用ください（空きがある場合、法律相談は当日予約も可能です）
こんな時にご相談ください
- 問題のある従業員を解雇したいと考えている方
- 新卒で採用したが能力不足を理由に解雇したいと考えている方
- 勤務態度不良・適格性の欠如を理由に解雇したいと考えている方
- 信頼関係の喪失・規律違反を理由に解雇したいと考えている方
- 業務外での死傷病を理由に解雇したいと考えている方
解雇の種類
懲戒解雇
懲戒解雇とは、労働者に重大な服務規律違反や企業秩序維持違反があった場合に課される懲戒処分である。懲戒解雇処分は、予告手当の支払いの有無にかかわらず即時になされる。また退職金の支払いも、全部又は一部が支給されず、人事記録上も懲戒解雇と記録され、労働者の再就職への重大な障害となる。
このような重大な不利益に鑑み、使用者が懲戒解雇処分をするには、懲戒の種別及び事由を就業規則又は個別労働契約にあらかじめ定めなければならない。
また懲戒解雇処分は、使用者が恣意的に行うことは許されず、労働者に対し十分な法的配慮がなされるべきである。
普通解雇
普通解雇とは、懲戒処分としての性格を有しない、使用者の一方的意思表示により行う労働契約の解約である。しかし、現実には労働者を守るため解雇権濫用法理が適用され、労働者の権利と使用者の利益との均衡をはかってきた。今日、解雇権濫用法理は労働契約法に法制化されるに至っている。
整理解雇
企業の経営の合理化又は整備のために余剰となった人員を整理する方法として、特に経営不振を理由として行われる人員削減を整理解雇といっている。
解雇権濫用法理の下に次の四要件、①整理解雇の必要性、②整理解雇の回避努力義務、③基準・選定の合理性、④労使交渉等の手続きの合理性、が求められ、これらが基準となり整理解雇の有効性が判断されることになる。
